HR и маркетинг – антикризисная синергия

27 Февраль 2009 года

Компании, сокращающие издержки за счет персонала, страдают больше всего, не понимая, что персонал – их основной ресурс, который находится в состоянии неопределенности, а в таком состоянии очень тяжело оказывать услуги на качественном уровне, да и просто нормально работать. Совместная работа HR- и маркетинговой служб могут снять напряженность в коллективе, наладить и укрепить конкурентоспособность компании.

На первый взгляд может показаться абсурдным, как самые увольняемые нынче сотрудники службы по управлению персоналом и отдела маркетинга могут повысить эффективность работы компании в такое нелегкое время. Но именно сейчас пришло время для плодотворного взаимодействия разных служб: HR и маркетинга, маркетинга и продаж и других. Во время экономического бума можно было позволить не обращать внимания на внутренние коммуникации, и неудивительно, что, например, отдел персонала был совершенно не в курсе, чем занимаются маркетологи, а менеджеры по продажам уже традиционно считали коллег из отдела маркетинга нахлебниками и не более того. Не будем сейчас разбираться в причинах данных противоречий, а лучше поговорим о том, каким образом взаимодействие HR и маркетинга поможет выжить компании и укрепить ее конкурентные позиции уже сейчас.

У любого HR-менеджера всегда стоит две задачи, постоянно актуальные в той или иной степени – это подбор персонала и удержание сотрудников, уже работающих в компании, как правило, при стремящемся к нулю HR-бюджете.

Конечно, многие могут возразить, что проблемы удержания сотрудников на данный момент не стоит, потому что на фоне растущей безработицы работники изо всех сил стараются сохранить свое место. Многие работодатели, пользуясь этой возможностью, вовсе прекратили уделять какое-либо внимание персоналу. Но это недолгосрочное видение: кризис не вечен, а когда он закончится и рынок труда, возможно, опять превратится в рынок соискателя, тогда и побегут люди из подобных компаний. Как следствие, перед компанией станет задача по поиску нового персонала, а осложниться поиск может тем фактом, что ушедшие сотрудники не применут рассказать о том, как в компании N плохо относятся к персоналу своим друзьям, потенциальным кандидатам компании N. Слуховая реклама, рекомендации друзей, интернет, через который информация распространяется – это очень действенные методы продвижения компании или, наоборот, создания негативного имиджа. Можно тратить на рекламу значительные бюджеты, но если клиенты не довольны услугами или сервисом в компании, они расскажут об этом десяти своим друзьям и знакомым, что сводит к нулю эффективность рекламных акций. Таким образом, мы пришли к первому пункту HR-маркетинга, который гласит, что работник – это клиент, внутренний клиент компании, к которому надо относиться так, как если бы он был внешним клиентом.

Какие же маркетинговые инструменты могут применяться для удержания сотрудников? С начала мы проводим маркетинговое исследование персонала компании. Для этого разрабатываем анкету с вопросами, на которые хотим получить ответ, например, что сотрудники думают о компании, руководстве, атмосфере в коллективе. Таким образом, мы узнаем общий психологический настрой, острые проблемы, требующие незамедлительного решения. Так же необходимо выяснить нематериальную мотивацию персонала, задав вопрос, что важно для них в работе, кроме зарплаты и бонусов. Еще можно узнать о личных интересах коллег, их пристрастиях и хобби. Далее мы анализируем данные и делим работников на три однородные группы, у которых, предположим, разные нематериальные мотивации. Мы провели сегментацию наших сотрудников и теперь для каждой из трех групп разрабатываем индивидуальные мотивационные программы. Чем хорош этот подход? Известно, что в коллективе все люди разные и то, что может быть для одного человека сильным мотиватором, для другого – не менее сильным демотиватором, поэтому такой адресный подход помогает улучшить эффективность мотивационных программ.