Комментарии: Как оценить предложение рекрутера? 10-факторная матрица Беляева

Автор: Юрий Смирнов

Юрий Смирнов — Wed, 22 Apr 2009 17:08:30 +0000

Я – работодатель. Управляющий партнер всеукраинского рекрутингового агентства RTC ES. Чтобы промоделировать полезность «матрицы», читал с точки зрения руководителя местечкового рекрутингового агентства, которого я как будто приглашаю влиться в наш большой коллектив. На некоторые вопросы не смог ответить уверенно. Так что блог дает повод для раздумий не только ищущему работу, но и идеи для развития привлекательности предприятия

Автор: Сергей

Сергей — Fri, 17 Apr 2009 10:42:15 +0000

видимо Вашу методику применют кадры в правительство РФ.
Это низко, не пахнет идеями.Карьера как сверхзадача – неплодотворно.

Автор: Алексей Валерьевич

Алексей Валерьевич — Thu, 16 Apr 2009 08:47:16 +0000

А зачем нести эту таблицу на собеседование?! Ее следует держать в уме. Если Вы будете махать ею перед работодателем (утрирую конечно, но хотя бы показывать ему такой довольно сложный алгоритм своих размышлений), то сомневаюсь, что этот работодатель проникнется к Вам доверием. Он просто спроецирует Ваш такой подход на последующий период Вашего пребывания в компании. Зачем мне нужен сотрудник, который будет работать с таким алгоритмом в голове?! Весьма вероятно, что в недалеком будущем он, после очередной сверки со схемой, поймет, что не совсем доволен и примется искать новую работу. Конечно же, на самом деле все может быть совсем не так, и, по-большому счету, это правильный подход, ведь проявление взвешенности при принятии решения сегодня обязательно повторится и в будущем, как один их принципов действия данного кандидата. И вероятно, он не станет размениваться по пустякам. Но на уровне психологии работодателя, тем не менее, вызовет, скорее, ощущение неуверенности, недоверия, чем расположения.
Так что, только – в своей голове и ни в коем случае не на глазах у работодателя (как, по все видимости, предлагает автор). Также не стоит при этом создавать у своего интервьюера чувство, что обладаешь шпаргалкой из 10 этих самых пунктов. Такая аккуратность в разговоре обязательно оправдает себя.
А что касается тезиса о сомнительной важности исключительно материальной мотивации, то на этот счет есть довольно интересная точка зрения – http://www.tarusexpert.ru/p5_10.html . Я в общем-то согласен с мнением Сергея Беляева на сей счет. Однако, к сожалению, росиийская действительность свидетельствует, что такую ошибку люди продолжают совершать очень часто. Выпрыгивают из, в целом, комфортного состояния в другое, пока непонятное, но с лишней монетой. И часто разочаровываются.

Автор: Юлия

Юлия — Wed, 15 Apr 2009 06:47:33 +0000

Уважаемый Сергей!
Статья, действительно, актуальная и достаточно удачная, однако я бы хотела не согласиться с некоторыми вещами:
У рекрутера и заказчика в принципе одинаковые задачи – им нужно закрыть позиции, поэтому работа должна быть проведена качественно и в срок. Ни один профессиональный рекрутер, на мой взгляд, не будет уговаривать кандидата проходить конкурс на замещение вакантной должности. Если кандидат профессионально или личностно не подойдет заказчику, то рекрутеру нужно будет делать замену, а этого никто не хочет. Поэтому на первом же интервью в агентстве, кандидат будет уверен подходит он или нет, а если есть несоответствия по каким-то критериям (ведь «идеальных» кандидатов не бывает, как мы знаем), то предупреждён о всех рисках с которыми ему придется столкнуться при участии в конкурсе.
Я согласна с тем, что кандидатам, проходящим конкурс, нужно, действительно, грамотно оценивать свои силы и возможности, а также учитывать свой интерес и задавать побольше вопросов линейным менеджерам (это касается профессиональных нюансов) или HR специалистам компании (касается стратегии, корпоративной культуры, оценки персонала и т.д). Только учтите, что вопросы зарплаты и социального пакета на собеседовании лучше не поднимать – это прерогатива работодателя!!!

Автор: Станислав

Станислав — Mon, 13 Apr 2009 09:19:55 +0000

Уважаемый Сергей!

1. Неужели в вашей практике не было случаев, когда кандидат не подходил «идеально» под вакансию, но личная встреча в компании дала человеку шанс рассматривать другие позиции, т.к. не все решает только «идеальное» сходство вакансии и опыта кандидата.
2. Есть люди и это надо признать, которые хорошо выполняют свою работу и хотят это продолжать. Для них переход на новую работу не является «новой ступенькой в карьерной лестнице», но по другим причинам: расположение новой компании, отношение в коллективе, з/п, может быть более привлекательным. Нет для них необходимости постоянно лесть на верх.
3. Ещё раз. Есть сотрудники, которые отлично знают свои обязанности и всё время учить одно и тоже не надо.
4. Пиар. Вас могут уважать родные, но на рабочем месте вы только «менеджер по уборке территории»
5. и 6. и 7. и 8. Вы сами всегда знаете ответы на данные вопросы? Каждая компания открыто и полно отвечает вам на данные вопросы или это информация для индивидуального общения кандидата и представителя компании?
9. А все безработные в кризис могут позволить себе встать в 18 часов с рабочего места и идти домой?
10. Полностью доверяю и оставляю решение за кандидатом.

С уважением,
Станислав (Москва)