Начнем с того, что проанализируем, почему все-таки даже в такие трудные времена у рекрутинговых агентств есть клиентура? Учитывая, что на рынке труда масса свободных рук и «голов»? Почему многие компании все-таки продолжают обращаться в рекрутинговые агентства? Вот основные причины:

1. Сохранение тайны при поиске некоторых специалистов. Либо от конкурентов, дабы не светить свои вакансии напрямую и не сигнализировать таким образом о проблемах в компании или, наоборот, о развитии. Либо от своих же сотрудников, дабы не сеять преждевременную панику при смене кадров. Либо от самих же кандидатов-соискателей работы, чтобы, как говорят рекрутеры, «не баламутить» рынок. Ведь обычно рекрутеры проводят первичный отбор, не называя компанию-клиента…
2. Сложные задачи или слишком много вакансий одновременно; когда внутренний рекрутер не справляется, не успевает, малоопытен.. Ведь HR-менеджеры – это чаще всего молоденькие девушки 22-27 лет. И для подбора руководителей и некоторых других специалистов у них просто не хватает бизнес- и жизненного опыта..
3. Задачи, требующие привлечения дополнительных ресурсов и нестандартных методов, помимо общедоступных источников (СМИ и Интернет).. «Прямой поиск», хедхантинг, сеть рекомендаций. Специальное тестирование, в т.ч. проверка на благонадежность… Переманивание от конкурентов. Особенно при поиске «пассивных» кандидатов, т.е. тех, кто не находится в активном поисках работы и не просматривает вакансии… А также при поиске редких специалистов, которые в большинстве своем сохранили свои места и не ищут работу…
4. Экономия времени сотрудников и ресурсов компании. Снизив, в борьбе за клиента, гонорары в 1, 5 – 2 раза (в среднем до 12-15% от годовой зарплаты против 15-25% докризисных), внешние рекрутеры могут оказаться расторопнее и, в конечном счете, дешевле в использовании, чем внутренние HR-ры. Особенно при массовом, срочном подборе или поиске кадров в регионах. Некоторые агентства имеют представительства в областных центрах, что экономит средства клиента на поиск кадров в регионах: меньше поездок, меньше звонков, не надо давать рекламу в местной прессе и т.п.…
5. Уменьшение риска незакрытия вакансий к определенному сроку. Или наоборот, увеличение вероятности найти нужного специалиста вовремя. Используя параллельно и внутреннего рекрутера и 1-2-3 внешних агентства, компания значительно увеличивает свои шансы вовремя закрыть вакансии.

Особенности национального выбора

Итак, у вашей компании все-таки появилась необходимость обратиться в рекрутинговое агентство. Какое агентство нанять? Где искать агентства, я писал ранее: обзор каталогов кадровых агентств в Укрнете. Обзор, правда, несколько устарел; скоро его надо будет обновить…
А вот как выбрать агентство?

Вот критерии выбора большинства клиентов.
На что действительно стоит обратить внимание, а на что – нет, мы расскажем ниже…
– величина агентства, размер штата агентства – важно ли это?
– список компаний-клиентов – правдив ли?
– стаж работы на рынке – кто проверит?
– с предоплатой или без?
– специализированное или универсальное?
– западный бренд или отечественный?
– размер баз данных – важно ли это?
– а как у них, на Западе?
– как все-таки выбрать, с кем работать?

Как выбрать рекрутинговое агентство, если практически все они заявляют о:
– продолжительном опыте работы
– большой базе данных
– индивидуальном подходе
– массе довольных клиентов,
и другие стандартные маркетинговые преимущества…

1. Мы благополучно пережили кризис!

2. Мы расширили сеть представителей в Украине до 22 регионов.

3. Мы внедрили несколько новых кадровых услуг:
– Управленческий консалтинг
– Оценка персонала
– Построение системы продаж и сервиса в компании
– Developing Consulting
и некоторые другие…

4. Ввиду расширения спектра услуг мы переименовались и зарегистрировали новое ООО «Консалтинговая компания Навигатор».

5. Мы выполнили более 70 заказов на подбор персонала от компаний-клиентов.

6. Общее количество закрытых вакансий за 11 лет превысило 800, а число клиентов – 200!

7. За последний год успешно выполнили 5 заказов на исследование зарплат в отдельных отраслях.

8. Мы открыли почтовую рассылку (электронный журнал) «Эффективный подбор персонала», подписчиками которой являются уже почти 250 HR-специалистов Украины и России. Присоединяйтесь:

9. Мы провели несколько опросов среди наших клиентов и получили интересные результаты: http://navigator.lg.ua/article.php?textname=opros

10. Мы сохранили лидирующие позиции в украинском сегменте Интернета: наивысший индекс цитирования среди рекрутинговых агентств, 1-5 места в поисковых системах, 2-е место по посещаемости среди сайтов украинских агентств…

11. Наш руководитель Сергей Беляев выпустил книгу «Как найти хорошую работу и управлять своими деньгами»: http://jobhunting.com.ua/

12. Более 10 новых методических статей размещены на сотнях интернет-ресурсов. За некоторые статьи С.Беляев получил премию крупнейшего сообщества менеджеров E-xecutive: http://navigator.lg.ua/arts.php?mode=o&art=o0009

13. Число читателей нашего блога http://recruitingblog.com.ua превысило 500 человек в неделю..

14. Провели несколько фирменных тренингов «Школа рекрутера» (в т.ч. впервые – в Донецке) и «Школа хедхантера».

О чем книга?

Как известно, поиск работы – тоже работа. И заниматься этим нужно системно и технологично.
Однако важно не только находить хорошую работу, но и уметь грамотно распоряжаться заработанным. Деньги не должны утекать сквозь пальцы, как это происходит у многих, они должны работать на благосостояние вашей семьи.
Поэтому эти две темы и объединены в одной книге. 1-я часть: советы по сохранению и преумножению личных финансов, 2-я часть рекомендации по поиску работы.

В этой книге – практические советы и реальные примеры из жизни:

• как эффективно искать и находить хорошую работу,
• как быстро и выгодно продать работодателю свое время, знания и навыки,
• как грамотно распоряжаться заработанным,
• как сохранить и преумножить семейный бюджет…

Чем эта книга выгодно отличается от других изданий на эту тему?

Это – практическое руководство к действию, экспресс-курс по трудоустройству и управлению личными финансами.
Это – советы от практиков: профессионального рекрутера и финансового консультанта.

Книга написана простым и понятным языком, «без воды», с примерами из нашей жизни.
Материал четко структурирован, каждая глава разбита по пунктам, как инструкция, и в названии каждой главы есть число советов. Всего в 20 главах получилось 250 советов читателю. Поэтому Вы можете использовать эту книгу как настольное пособие и справочник.

Итак, эта книга будет полезна для Вас, если Вы:

• хотите увеличить личные доходы
• хотите заниматься именно тем делом, что Вам по душе
• просто хотите найти или сменить работу

Купить электронную или бумажную версию Вы можете через сайт www.jobhunting.com.ua
А также в книжных магазинах, на лотках, раскладках, рынках, метро.

Пользуясь советами этого руководства, будьте осторожны.
А то потом еще, чего доброго, придется работать…

Оценка персонала – не мода, а объективная необходимость при приеме на работу новых сотрудников, рассмотрении кандидатур на повышение, реорганизации предприятия, оптимизации структуры управления и выборе форм мотивации. Оценка персонала производилась всегда, но до недавнего времени для этого не существовало эффективных методик; приходилось полагаться лишь на субъективный опыт руководителя или кадровика. Но условия меняются, и принципы, незыблемо существовавшие многие годы, оказались малоэффективными, а бизнес, опирающийся на команду, построенную таким способом, неконкурентоспособным.

Традиционные критерии оценки

Не так давно при подборе нового сотрудника или кандидата на другую должность руководствовались следующими критериями:

• образование и специальность
• возраст
• опыт работы в данной или смежной области
• наличие положительных отзывов и рекомендаций
• знание языков и компьютера
• личные впечатления

Тем не менее, образование не всегда является критерием профессионализма. Многие прилежные выпускники престижных ВУЗов часто оказываются не готовыми решать реальные задачи.
Возраст как критерий авторитета давно утратил свое значение, а гибкость является не прерогативой молодых, а качеством сугубо индивидуальным.

Наличие опыта – фактор положительный, если соискателю придется выполнять идентичную прошлой работу. В современных условиях на каждом конкретном месте есть свои нюансы, и сотрудник, слишком уверенный в своей компетентности, может испытать сложности при адаптации на новом месте и поиске общего языка с руководителем.

Наличие положительных рекомендаций – субъективный фактор. Если человек хорошо проявил себя на прошлой работе, это не гарантирует, что он впишется в новую команду. К тому же о таких рекомендациях можно просто договориться.

Знание языков и профессиональное владение компьютером является важным критерием, если это непосредственно связано с работой. В большинстве случаев от сотрудника требуется владение компьютером на элементарном пользовательском уровне, а знание языков может пригодиться от силы раз в год. При достаточной гибкости и заинтересованности все эти вопросы решаются по ходу дела.

Личные впечатления тоже могут быть обманчивыми. К тому же сейчас существуют курсы и тренинги, на которых обучают тому, как произвести необходимое впечатление на собеседовании.

Казалось бы, все перечисленные проблемы возникают только при приеме новых сотрудников и не касаются людей, давно работающих на предприятии, но это не так. Как правило, на новую должность продвигают сотрудника, хорошо зарекомендовавшего себя на существующей работе, забывая, что на разных должностях – разные критерии соответствия. Например, добросовестный, квалифицированный и исполнительный работник может не обладать организаторскими способностями, необходимыми для руководящей должности. И наоборот, человек, наделенный инициативностью и лидерскими качествами, часто будет конфликтовать со своим непосредственным начальником и вряд ли окажется в списке кандидатов на повышение.

Все перечисленные доводы говорят о неэффективности традиционных методов и критериев оценки персонала и необходимости поиска новых.

Психологические подходы

Современные методы оценки персонала ориентированы в первую очередь на психологию, на оценку личностных, а не сугубо профессиональных качеств. Они позволяют определить предрасположенность к тому или иному виду деятельности, склонность человека быть лидером или, наоборот, исполнителем, способность к обучению и освоению новых навыков, коммуникативные качества и многое другое. Принципиальное отличие психологических подходов в том, что они дают возможность оценить не только сиюминутное состояние человека, но и выявить потенциал, спрогнозировать перспективы профессионального роста и взаимоотношений с коллегами и руководством.

Строго говоря, психологические оценки применялись издавна, ведь хороший руководитель или кадровик умел разбираться в людях. Но, к сожалению, далеко не каждый. Кроме того, оценки, построенные на субъективных впечатлениях, часто бывают обманчивыми. Так назрела необходимость в создании и применении формализованных методик, и все большее количество фирм стало использовать психологические тесты.
Экскурс в историю
Самые первые разработки тестов для оценки профессионального соответствия касались в основном профориентации. Задача таких тестов – определять направления вида деятельности, в которых человек будет работать наиболее эффективно, например, «человек-техника», «человек-природа», «человек-человек», «человек-знак». Они предназначались для подростков, выбирающих будущую специальность, и людей, решивших сменить профессию. Главным их недостатком является использование только прямых вопросов, смысл которых очевиден для тестируемого. Если задачей человека был выбор учебного заведения, такие тесты работали относительно неплохо. Но как только включался мотив занять желаемую вакансию, тестируемый начинал сознательно или неосознанно подгонять ответы под ожидаемый результат. Тем не менее, профориентационные тесты долгое время использовались при приеме на работу и оценке соответствия должности.

Одной из относительно удачных разработок в этом направлении был профориентационный тест, сделанный на базе MMPI. Давая многоуровневый анализ личности, тест открывал далеко не очевидные качества, использовал проективные вопросы и хороший математический аппарат. «Обмануть» его было достаточно сложно. Но он все же оставался профориентационным тестом, давая лишь общие направления вида деятельности, но никак не степень соответствия кандидата конкретным требованиям должности. К другим недостаткам этого теста можно отнести его громоздкость. Базовая версия содержала 638 вопросов, и на тестирование уходило не менее двух часов. MMPI выдавал много лишней и непонятной информации, поскольку был изначально разработан для медицинских целей. Кроме того, большая ее часть носило сугубо личный характер, что создавало этические, а порой и юридические проблемы с применением теста.

Долгие годы существовала своеобразная мода на тест Айзенка по определению IQ (коэффициента интеллекта). Его стали применять везде, в том числе и при оценке работников. Как показал опыт, оценка интеллекта по способности на скорость восстанавливать последовательности слов, чисел и рисунков оказалась субъективной и не очень достоверной. К тому же эта способность была не единственной и далеко не самой главной при оценке степени соответствия кандидата большинству из реальных вакансий. Тем не менее, применение теста на интеллект придавало серьезность процессу и позволяло психологам неплохо зарабатывать на доверчивости работодателей и кандидатов. С той же целью использовались и другие тесты, разработанные для профессиональных психологов и психотерапевтов, например, тесты Кетелла и Спилберга.

Широкое распространение в HR-менеджменте получил тест Люшера. В задачу тестируемого входило расположить восемь цветных квадратов в соответствии с тем, какой цвет ему больше нравится. Несмотря на свою простоту, тест работал относительно неплохо, поскольку восприятие цвета связано с физическим и биохимическим состоянием организма, которое определяет многие психологические качества. Из-за своей изначальной дискретности и однозначности трактовок тест Люшера легко поддавался алгоритмизации и обработке на компьютере, что также обусловило его популярность.

В отличие от тестов, построенных на вопросах, тестируемый не понимал смысла процесса, потому его явные и скрытые мотивы не влияли на результат. Это было до тех пор, пока тест Люшера не приобрел известности. Запомнить значения, приписываемые каждому из восьми цветов, не составляло труда, потому испытуемый, знакомый с ними, легко мог подогнать результат под желаемый. Кроме того, как выяснилось, на выбор цвета влияют не только состояние и характер испытуемого, но и субъективные и ментальные ассоциации. Например, траур в Европе ассоциируется с черным цветом, а на Востоке – с белым. Солнечные цвета для жителя северных и умеренных широт являются символами пробуждения жизненной энергии, в то время как в жарких засушливых странах солнце, сжигающее все живое, наоборот является символом смерти. Там символами жизни являются в первую очередь вода, дождь и связанные с ними серые, зеленые и голубые тона. Потому тест Люшера в настоящее время используется только в медицинской и психотерапевтической сфере, когда испытуемый заинтересован в точности диагностики, а не в получении вакантной должности.

Использовались при приеме на работу и проективные тесты. Испытуемому предлагалось нарисовать дерево или фантастическое животное, рассказать о своих ассоциациях с абстрактными фигурами и кляксами или интерпретировать какой-нибудь рисунок с одним или несколькими персонажами. Проективные методики показывали многие скрытые и неосознаваемые качества человека, но по мере распространения их постигла та же участь, что и тест Люшера. Люди быстро изучили язык проекций и ассоциаций и научились «обманывать» такие тесты. Кроме того, в использовании проективных тестов при массовых обследованиях выявилось еще два слабых места. Во-первых, проективные методики невозможно алгоритмизировать и составить компьютерную программу, работающую по ним. Во-вторых, трактовка проективного теста во многом зависит от субъективного состояния и настроения человека, который работает с тестируемым. В настоящее время проективные методики если и используются для оценки персонала, то только в качестве дополнения к другим методикам.

Как создавался современный HR-тест

И все же, каким должен быть тест для оценки персонала?
Не ограничиваясь собственными предположениями, разработчики теста BPT (Bussiness Personality Test) провели опрос среди руководителей и HR-менеджеров и выявили следующие критерии:

1. Тест должен оценивать личные и профессиональные качества, явные и скрытые мотивы, способности и перспективы сотрудника, способы воздействия на него, прогнозировать возможные проблемы.
2. Тест должен обеспечивать высокую достоверность, исключать возможность фальсификации, используя минимум вопросов, чтобы тестирование можно было бы провести минут за 30.
3. Отчет теста должен подробно отражать интересующие работодателя качества понятным ему языком и, в то же время, быть достаточно лаконичным, укладываясь в 2-3 страницы.

Столь противоречивые требования руководителей и HR-менеджеров поставили перед разработчиками теста крайне сложную задачу.
За основу был взят тест, разработанный для профессиональных психологов и психотерапевтов и хорошо зарекомендовавший себя за годы практического использования. Он создавался и совершенствовался в течение 15 лет, в его статистической выборке десятки тысяч человек. Этот тест содержит всего 100 вопросов и дает самый полный и достоверный на данный момент анализ личности. Использование гибкой, от 0 до 10 баллов, оценочной шкалы, позволяет получить от каждого вопроса в несколько раз больше информации, чем при использовании традиционной шкалы «да/нет» или выбора одного из заданных вариантов ответа. Достоверность теста обеспечивается не дублированием вопросов в различных формулировках, а проверкой взаимосвязей между разноплановыми вопросами, потому «обмануть» его практически невозможно.

На основе многочисленных шкал базового теста была разработана специальная форма отчета, максимально удовлетворяющая требованиям к HR-тестам. Форма отчета многократно корректировалась до тех пор, пока руководители, HR-менеджеры и рекрутинговые агентства, использовавшие тест, не признали ее оптимальной.

Язык, используемый в отчете, краток и информативен. Он понятен и доступен людям, не имеющим специального психологического образования. Кроме шкал, отражающих коммуникативные и лидерские качества, особенности мышления, надежность и лояльность, отчет содержит описание оптимальных направлений деятельности сотрудника, способов мотивирования и воздействия на него, а также проблем, которые он способен создать. В отчете фигурируют только характеристики, имеющие непосредственное отношение к работе, а личностная сфера остается сугубо конфиденциальной, что позволяет избежать этических и юридических проблем.

В соответствии с пожеланиями заказчиков, краткие итоговые выводы помещены не в конце, а в начале отчета. Это удобно при экспресс-оценке, например, при рассмотрении большого количества кандидатур на одну вакансию. Гибкая структура программы позволяет менять форму отчета, добавлять новые шкалы и разделы без изменения базового алгоритма. Это дает возможность быстро адаптировать ее к новым требованиям и нестандартным заказам. Применение компьютерных и информационных технологий позволяет производить оценку персонала дистанционно. Для этого используются высылаемый программный модуль, осуществляющий сбор данных в файлы, которые передаются по электронной почте для обработки.

В результате работы, проводимой в постоянном контакте с заказчиками, был создан точный, современный, простой и удобный в использовании инструмент для оценки персонала. Тест максимально соответствует критериям директоров фирм, руководителей среднего звена, работников кадровых служб и рекрутинговых агентств, оказывая им незаменимую помощь в работе.

Сергей Карамзин, главный консультант по персоналу компании «Профрост».

1. Работа дороже денег. Люди стали больше держаться за свои рабочие места. Стабильность и устойчивость компании-работодателя вышла на 1-е место среди мотиваторов труда, оставив за собой уровень зарплаты (!) и перспективы карьерного роста.
2. Лучше синица в руках…Уменьшение активности соискателей в смене работы. Риск неудачно сменить работу в смутные времена брали на себя немногие. Значительное превышение соискателей над количеством вакансий на job-сайтах было достигнуто за счет уменьшения вакансий и увеличения уволенных. А не за счет тех, кто искал работу лучше…
3. Сокращение персонала. По разным данным, 40-50% компаний сделали это. С другой стороны, 20-30 % компаний увеличили штат, прежде всего в сторону регионального развития. Иначе откуда бы у рекрутинговых агентств были заказы?
4. Кому не повезло? Лидеры сокращений всем известны: банки, страховые и кредитные организации, автосалоны и магазины бытовой техники, агентства недвижимости. Лучше всех себя чувствовали ИТ-компании, Интернет-агентства и фармацевты…
5. Кого сокращали больше всех? Административный персонал и других специалистов, не зарабатывающих напрямую деньги для компаний. Кого набирали? Хороших продажников, региональных представителей, ИТР, редких специалистов (например, технологов на производство), иногда меняли неэффективных руководителей.
6. Как искали персонал? Как уже писал ранее, спрос на услуги рекрутинговых агентств 2009 г.уменьшился процентов на 70, что почти в 2 раза сократило число самих агентств. Объем высвободившихся рабочих рук в результате сокращений позволил компаниям без особого труда справляться с закрытием большинства вакансий самостоятельно. Достаточно было разместить вакансии на job-сайтах и в СМИ. На 3-м месте среди методов подбора – рекомендации собственных сотрудников. Выросла роль веб-сайтов компаний для привлечения сотрудников..
7. Зарплаты. Не поднялись ни у кого. Возможно, кроме как у чиновников, но это не наш рынок…В долларовом эквиваленте с сентября 2008 г. уменьшение зарплат составило 20-50% в зависимости от отрасли и специальности. Больше всех пострадали топ-менеджеры…
8. Плюс от кризиса. Рынок многое расставил по своим местам: снизил завышенные зарплатные аппетиты менеджеров, снизил текучку, повысил ценность рабочего места, как такового.
9. Не до тренингов. Снизились затраты на обучение персонала, прежде всего на самый популярный вид – тренинги. В ноябре 2008 – мае 2009 спрос на тренинги упал на 70-80%! Однако с лета тренинговый рынок начал понемногу оживать. Появился даже спрос на некоторые новые тренинги, например «Бережливое производство» и «Отработка проблемной задолженности»..
10. Сократился соцпакет. Доп.медицинское страхование многим компаниям пришлось сократить или вообще убрать. Как и многие другие материальные блага. Приходилось больше стимулировать нематериальными методами, прежде всего «неработанием», т.е. сокращением рабочего дня, дополнительными выходными и переходом на свободный график.

Прогноз развития рынка вакансий и персонала в 2010 году – в следующем выходе…

Интервью для интернет-портала www.recruiting.net.ua

По словам директора по маркетингу интернет-магазина Allsoft.ru Екатерины Васильевой, условия акции просты: участники должны зайти на специальную страничку викторины и посмотреть, что на данный момент в мешке у Деда Мороза. Два раза в день после условного сигнала на радиостанции Premium каждый, кто первым дозвонится по телефону в прямой эфир и ответит на заветный вопрос, получит программу из мешка Деда Мороза в подарок.

В викторине представлены такие известные продукты, как словари ABBYY, антивирус ESET NOD 32, навигационная система Навител Навигатор, графические программы от Corel Corporation, новейшая операционная система Windows 7 и многое другое. Акция продлится до 31 января. Все подробности – в эфире и на страничке радиостанции Premium .

Радио Premium – это первая профессиональная сетевая российская радиостанция, работающая с 19 января 2007 года. Сейчас аудитория превышает 1.000.000 слушателей ежемесячно. Радио Premium – одна из первых профессиональных сетевых-радиостанций в российском сегменте сети. Радио Premium звучит в модных и популярных московских заведениях (кафе, рестораны и т.п.). В гостях на радиостанции каждую неделю бывают известные ди-джеи и музыканты, как России, так и мира. Пользователи московских интернет-сетей могут слушать Радио Premium через локальную сеть. Официальный сайт Радио Premium в сети интернет

Большую часть моей работы составляет анализ развития рынка рекрутинга в Украине, а также изучение перспектив его развития и изучение западного опыта.

Информационные технологии, развиваясь, оказывают неумолимое влияние и на сферу управления персоналом, в том числе на его поиск и отбор, т.е. сферу рекрутинга. Рекрутеры впитывают в себя все больше современных достижений и активнее используют информационные технологии для поиска лучших специалистов для своих компаний и клиентов.

Здесь я хочу поделиться своими соображениями, какие тенденции будут влиять на развитие рекрутингового рынка в  ближайшие годы.

1. Рост значения бренда компании, как работодателя.

Как оказалось в последние годы, в период «борьбы за персонал», нет ничего более важного для привлечения талантов, чем привлекательный бренд компании. Даже кризис и масса освободившихся рук и голов на рынке труда не повлияли на этот тренд. Таланты остались на работе и не упали в цене. Это подтверждает и нынешняя практика рекрутинговых агентств, не оставшихся без работы: охота на редких и эффективных специалистов продолжается, несмотря ни на какой кризис. То-то еще будет через год, при полном оживлении бизнеса!

Успех Google, компании, которая создала самый сильный в мире бренд в течение удивительно короткого срока 5 лет, вдохновляет другие компании.

Имея мощный бренд, компания – работодатель:

1) увеличивает как количество, так и качество соискателей работы;

2) сокращает текучку кадров;

3) может платить не самую высокую зарплату, поскольку работать в такой компании престижно!

Подробнее об успешном брендинге компании-работодателя, читайте на сайте компании «Навигатор».

Фирмы для подражания (у кого можно поучиться): в Украине: Киевстар, Хортица, МТС-Украина, АВК, ИLC, OTP- банк, Эрнст&Янг; в мире: Facebook, Google, Yum Brands, Tata, E&Y, Enterprise, U.S. Army.

2. Внедрение систем рекомендаций внутри компаний.

Несмотря на развитие различных джоб-сайтов, наибольшее количество лучших кандидатов появляется в ведущих компаниях с подачи своих же сотрудников, хорошо осведомленных о квалификации и интересах своих знакомых.

Чтобы система рекомендаций исправно работала, следует постоянно поддерживать к ней интерес сотрудников, делать акцент на целевом переманивании лучших профессионалов, стимулировать сотрудников использовать социальные сети по делу – для установления и поддержания деловых связей с нужными для компании людьми. Система вознаграждения за эффективные рекомендации должна быть прозрачной, быстрой и понятной.

Примеры. В российском офисе SAP программа привлечения новичков по рекомендациям сотрудников работает с начала 2007 г. Все штатные сотрудники получают информацию о вакансиях и могут порекомендовать своих знакомых. Если кандидат подойдет, то его рекомендатель получит вознаграждение, сравнимое с месячным окладом сотрудника. Таким образом в российском SAP закрывается до 50% вакансий, а их в компании до 150 в год.

В компании Luxoft рекомендации принимаются не только от сотрудников компании, но и от всех желающих. Процедура описана на сайте компании. Рекомендателю, если его кандидат будет принят на работу, выплачивается бонус в размере $300. Доля внешних участников программы примерно 15–20%. Рекомендации сотрудников и людей со стороны помогли в прошлом году закрыть 32% вакансий компании.

В «Эрнст энд Янг СНГ» уже 8 лет существует специальная программа набора сотрудников Employee Referral Program. В «Евросети» в рамках акции  «Приведи друга» – каждый сотрудник, в случае успешной работы рекомендованного кандидата получает премию в размере 12 500 рублей. В 2007 году  25% от общего числа кандидатов устроилось в «Евросеть» по рекомендации друзей и знакомых.

Другие фирмы для подражания: AmTrust Bank, Edward Jones, Whirlpool.

3. Акцент на качестве найма.

Согласно исследованиям проекта staffing.org все больше компаний оценивают качество работы не столько по скорости и количеству закрытых вакансий, а по прибыли и эффективности сотрудников, которых они нашли для компании. Работа рекрутера все больше будет оцениваться по реальным достижениям их новых  «питомцев».

Схема оплаты труда внутренних рекрутеров будет приближаться к схеме, принятой в рекрутинговых агентствах: небольшая ставка и процент от зарплаты найденного рекрутером сотрудника. Возможно, даже комиссионные от его финансовых результатов…

Фирмы для подражания: Aimco и Wipro.

4. Активное использование социальных сетей.

Хотя этот тренд же достаточно много обсуждается в Интернете и на конференциях рекрутеров, немногие фирмы обнаруживают действительно продуктивные навыки работы с социальными сетями и получают с этого реальную пользу.

Тем не менее, многие социальные сети превращаются из места для болтовни в место налаживания деловых контактов и рекрутинга…

Советы: поощрять своих рекрутеров быть более доступными онлайн для потенциальных кандидатов и использовать сети для поиска талантов, пропагандировать преимущества работы в вашей компании.

Полезные деловые сети для украинских рекрутеров: Profeo, Yatop, E-xecutive, Moikrug, rb.ru, Vshtate,

Самый полный список соцсетей: http://www.dpk.com.ua/taxonomy/term/105?page=3

Ведущие социальные сети в мире: LinkedIn, Facebook, MySpace, Friendster, Twitter, Xing (Германия, Европа), Multiply (Азия), Mixi (Япония), Cyworld (Корея), Xiaonei (Китай). Работодатели, активно использующие сети: E&Y, Zappos, CIA, Yum Brands, Google, and Facebook .

5. Видео в рекрутинге: видеовакансии

Любительские и корпоративные видео уже теснят другие форматы по объему трафика в Интернете. Во многих западных компаниях корпоративные видео, демонстрирующие прелести работы в той или иной компании, находятся на 2-м месте среди инструментов информирования потенциальных сотрудников.

Лучше один раз увидеть, чем прочитать сотни слов…

Поэтому движущиеся картинки и демонстрируют, как реально работается в компании, доносят «дух» фирмы. Видеоэкскурсия по офису, по цехам, видеоинтервью с руководителями или с сотрудниками. Все это повышает привлекательность и открытость компании.

Если раньше размещение видео-роликов в сети было уделом лишь наиболее продвинутых работодателей, которые таким образом пытались привлечь внимание неординарных кандидатов, то теперь это явление становится все более массовым. Появился ряд специализированных сайтов, где размещение видео работодателя уже является стандартной услугой. Например, на сайте Jobing.com размещено уже около 7 тыс. таких роликов.

Большинство видеопрезентаций компаний размещаются пока на YouTube и Rutube.

Появились уже сайты типа CareerTours, которые специализируются на рекрутинге с помощью видеороликов. Работодатели дают возможность соискателям ознакомиться в режиме видео-онлайн с работой, культурой и историей  своей компании.

Там же кандидаты могут получать ответ о том, будет ли их кандидатура рассматриваться работодателями, а работодатели могут рассылать приглашения на интервью.

Все видео, созданные для CareerTours, также размещаются и на Google Base, Indeed, Simply Hired, MySpace, Oodle, WorkBlast и многих других сайтах, что дает возможность 20 миллионам посетителей социальных сетей в месяц ознакомиться с вакансиями!

Фирмы для подражания: Deloitte, Microsoft, Google, Accenture Ltd.

6. Видео- и WEB-резюме

Трендом будущего года в сегменте онлайнового рекрутинга станут видео-резюме. Это будет обусловлено, прежде всего, ростом безработицы и усилением конкуренции на рынке труда. Только на рынке ИТ в США количество сокращенных сотрудников к концу 2008 г. превысило 140 тысяч. Эти сотрудники, хорошо знакомые с современными информационными технологиями, социальными сетями, видеохостингами будут искать новые способы выделить свое резюме среди огромного количества других.

Видеохостинг YouTube может стать «доской объявлений нового тысячелетия». Уже сейчас на сайте размещено несколько тысяч роликов, помеченных как «резюме», однако только немногие из них можно назвать настоящим резюме. В основном такие ролики – это рассказ соискателя о себе, оформленный в форме видеоролика.

Видео-услуги в сегменте онлайнового рекрутинга также приобретают популярность и в Рунете, например Работа.ру. Активно используется этот вид представления сотрудников и в офлайновом рекрутинге, например, в Новороссийске в ближайшее время для безработных будет введена услуга составления своего видеорезюме.

Упомянутый выше сайт CareerTours создал сервис ResumeTours, где соискатели могут размещать свое видеорезюме. В Сакраменто успешно работает компания Corporate Warriors, которая занимается съемками кандидатов и подготовкой их «визюме», т.е. видео-резюме. Каждый клиент получает мини-CD с короткой (от 1 минуты) или расширенной (до 20 минут) самопрезентацией. Московский проект Resume-Video.ru предлагает свои услуги по созданию и хранению видео-резюме соискателей, обещая профессиональное качество. Снять ролик стоит 1000 рублей.

По мере удешевления создания сайтов, среди соискателей распостранится мода на WEB-резюме, т.е. резюме в виде небольшого личного сайта. Некоторые рекрутинговые агентства будут оказывать им такую услугу…

7. Корпоративные и личные блоги сотрудников, как инструмент рекрутинга.

Сначала были просто блоги. Потом это стало модно. Каждый умеющий связать пару слов должен был иметь свой блог для мыслеизъявления. Это начало занимать и рабочее время, что мало кому из работодателей понравится.  Начальство стало с этим бороться. Сейчас умное начальство решило использовать увлечение некоторых сотрудников блогами себе, вернее – компании, на пользу.  А именно – для поддержки отдела рекрутинга. Умные руководители поощряют сотрудников через блоги распостранять положительную информацию о компании, отвечать на вопросы заинтересованных кандидатов, поддерживать деловые связи и имидж компании. Таким образом, компания становится более «доступной и привлекательной».

Для поиска персонала стали уже использоваться даже микро-блоги типа  Twitter , www.smster.ru, http://delayu.ru

8. Мобильный телефон – основной инструмент рекрутера.

Конечно, не простой мобильник, а смартфон или еще какой-нибудь продвинутый коммуникатор. Удивительные возможности современных телефонов, изменившие мир, изменят и рекрутинг. Они позволяют не прерывать охоту на профессионалов ни на минуту. Особо важные функции для рекрутеров: мобильный Інтернет 3G, рассылка  сообщений, видео о компании; доступные в телефоне job-сайты. Рекрутеры все меньше будут привязаны к офисному компьютеру. Со временем нашпигованный коммуникатор станет обязательным оборудованием (виртуального) рабочего места рекрутера.

Более подробно о возможностях смартфонов для рекрутеров – в статье «Мобильник – оружие в войне за персонал» читайте на страницах сайта компании «Навигатор».

9. Усиление роли корпоративных сайтов.

Рекрутеры уже начали понимать, что скучные, примитивные и устаревшие сайты отталкивают продвинутых пользователей, в том числе и перспективных кандидатов.

Ваш корпоративный сайт должен работать, как машина по привлечению талантливых сотрудников! Как инструмент рекрутинга, он:

• быстр и дешев;
• воздействует на несколько органов чувств: текст, фото, видео и музыка
• дает возможность проведения онлайнсобеседований,
• имеет глобальный доступ: вся страна, весь мир, 24 часа, 7 дней в неделю;
• Вы можете дифференцировать информацию для разных людей, в зависимости от статуса или пожеланий посетителя.
• интерактивный инструмент. Вы можете предложить кандидатам поучаствовать в каком-либо процессе: конкурс, викторина, рубрика «вопрос-ответ», видеоигра, форум, блоги и т.п. Заинтересуйте их и заставьте возвращаться на сайт.
• может помочь построить долговременные отношения. Особенно с людьми, которые изначально еще не заинтересованы в работе вообще и в вашей компании в частности. Даже если они не станут вашими сотрудниками, они могут стать вашими лояльными клиентами.
• демонстрирует «продвинутость» Вашей компании. Представляя миру сайт с новейшими техническими возможностями, вы на деле, а не словах показываете лидерство вашей компании.
• Вы более активно пополняете базу данных.
• дает легкую обратная связь. Вы экономите время и средства: разместив подробную информацию типа «вопрос-ответ» Вы избавляетесь от многих  ненужных звонков
• может быть забавным и познавательным для будущих сотрудников.
• доброе слово распостраняется быстро.  Стимулируйте контакты «второго уровня» и весть о «фишках» вашего сайта разнесется по всему Интернету…

Подробнее о роли корпоративных сайтов в привлечении талантов – в цикле статей: 1, 2, 3, 4 части.

Компании для подражания: Microsoft, Google, and Deloitte.

10. Использование специального программного обеспечения

Программные продукты для автоматизации бизнес–процесса рекрутинговых компаний будут становиться дешевле и доступнее для большинства компаний. Преимущества очевидны – оперативность поиска и структуризация необходимой информации. Со временем появятся такие программы для рекрутеров, внешних и внутренних, которые будут  интегрировать разные устройства: комьютеры, смартфоны, телефоны…

Это значительно повысит эффективность работы рекрутеров и сэкономит время заказчиков-работодателей.

11. Усилится специализация job- и HR-сайтов.

1. Специализация по отраслям и профессиям: сайты работы для финансистов и строителей, фармацевтов и продажников, ИТ-шников и медиков… Все это уже есть и еще больше будет дифференцироваться.

2. Специализация по  регионам: каждая область, город уже имеет, и будет иметь больше региональных сайтов для поиска работы и сотрудников.

3. Специализация сайтов по уровню квалификации соискателей: job-сайты для выпускников, для ТОП-менеджеров, для фрилансеров…

4. Специализация по другим факторам:

• Сайты по работе для женщин, для тех, кому «за 40», для инвалидов и т.д…
• Даже для людей с нетрадиционной сексуальной ориентацией:

Пример специализации: The Ladders – только топ-вакансии в крупных компаниях для высокооплачиваемых специалистов (от 100000 у.е. в год). На сайте – платный доступ, чтобы отсеять нецелевую аудиторию, онлайн-консультации, помощь в подготовке резюме и другие дополнительные услуги…

Кроме того, у джоб-сайтов появятся новые сервисы. Например, рассылка свежих вакансий на мобильный телефон, публикация отзывов о компаниях-работодателях, как, например, на www.recruiting.net и другие…

12. Рост предложения Executive Search услуг.

Увеличение доли компаний, специализирующихся на Executive Search, прямом поиске высших руководителей и редких специалистов. Спрос на успешных менеджеров и оживление рынка спровоцируют рост числа рекрутинговых компаний, позиционирующих себя, как хедхантинговые и    ES-агентства. Продолжится экспансия международных Executive Search- сетевых агентств и ассоциаций в Украину и Россию…

Пока многие украинские агентства и компании-клиенты не всегда четко понимают разницу технологий Executive Search и рекрутмента. Поэтому зачастую декларация услуг Executive Search и Headhunting происходит только «на бумаге», без четкого следования технологии или как обоснование завышенной цены услуги… Вот основные отличия услуг Executive Search и рекрутинга (ссылка).

13. Онлайн-методы оценки персонала.

Станет популярным удаленное интервьюирование кандидатов, в т.ч. с помощью Skype.

Сервис Работа.ру уже представляет пользователям новую возможность – проходить собеседования в онлайновом режиме: http://www.rabota.ru/v3_static.html?id=1378

Эстонская компания http://www.cvonline.com предлагает европейским  работодателям свое видение процесса онлайнового рекрутинга и проведения онлайнового собеседований.

В США такие собеседования также активно используются: первое собеседование, проведенное в режиме онлайн, позволяет отсеять тех людей, которые не соответствуют должности. Эта технология ускоряет процесс принятия решения, однако пока еще полностью его не заменяет.

Все больше распостранится использование онлайн-тестирования, бизнес-кейсов, стимуляторов и опросников…И это такая обширная тема, что придется посвятить обзору методов онлайн-оценки персонала отдельную статью…

Сергей Беляев,

НАВИГАТОР, Межрегиональное Рекрутинговое Агентство

Ассоциация кадровых агентств Украины АРКА.

Как показывает наш рекрутерский опыт, лишь немногие люди хорошо владеют всем арсеналом методов и средств поиска работы. Как правило, они используют один или два метода из нижеперечисленных. Но, как известно, поиск работы – тоже работы, и заниматься этим нужно умело и используя комплекс мер.

На самом деле в большинстве случаев неудачи в поиске работы вызваны тем, что люди не умеют ее искать. В школах и вузах этому не учат. Книги на эту тему, которые появились на прилавках в последние годы, читали немногие. Как правило, люди учатся на собственном опыте и на собственных ошибках, не получая квалифицированных ответов и консультаций.

Приходится, например, встречаться с категорическим нежеланием читать объявления о вакансиях (“А, без толку все это, сплошной “сетевой маркетинг”!”). Или с тем, что люди даже не рассматривали возможность опубликовать свое мини-резюме в газете. Или с тем, что, разослав пять-десять резюме, считают себя проделавшими солидную работу. Ошибки и заблуждения сплошь и рядом!

Сегодня мы очень кратко рассмотрим основные способы поиска работы. Все они эффективны в современных условиях, и их нужно знать каждому. Конечно, для конкретного человека в конкретной ситуации что-то может быть более эффективным. Но мы рекомендуем использовать одновременно максимум методов.

Итак, основные способы:

1. Поиск через знакомых и родственников. Способ особенно хорош для тех, кто имеет широкую сеть профессиональных контактов. Очень способствуют этому многочисленные социальные сети в Интернет. Важно снабдить тех, кто в принципе согласился помогать, своим резюме. Имея его, ваш знакомый будет располагать конкретной информацией для продвижения вашей кандидатуры к потенциальному работодателю. Опыт показывает, что своих “агентов по трудоустройству” нужно “пасти”. Иначе у них всегда найдутся более важные дела, чем помогать вам.

2. Поиск работы через объявления о вакансиях в газетах. В киевских газетах еженедельно публикуется около 2000 самых разных вакансий. Если вам очень нужно найти новую работу, покупайте газеты, внимательно выбирайте все более или менее подходящие вакансии, звоните и высылайте свои резюме.

3. Публикация своего объявления о поиске работы (мини-резюме) в газете. Если вы сомневаетесь в том, что такой способ работает, позвоните тем, кто уже опубликовал свое предложение неделю-две назад и поинтересуйтесь результатами. Если у человека разумные притязания, то отклики всегда есть.

4. Обращение в кадровое агентство ( агентство по трудоустройству). Такой способ особенно хорош для специалистов высокой квалификации с опытом работы. Это также пассивный вариант для тех, кто в настоящее время работает, но не прочь сменить работу на более высокооплачиваемую, перспективную, ближе к дому и т.п. Агентство предлагает вакансии – вы выбираете, вдруг повезет? В Киеве десятки кадровых агентств, однако из них стабильно работающих и пользующихся доверием у клиентов – считанные единицы. И в каждом из них может быть шанс для вас (более подробно об этом способе в статье Поиск работы: как выбрать агентство?).

5. Поиск через рекрутинговые агентства. При использовании такого способа следует учитывать, что рекрутинговые агентства берут на себя обязательства только перед заказчиками-работодателями, которые готовы оплачивать их услуги по поиску персонала. Естественно, что во времена кризиса таких работодателей становится значительно меньше. И второе: такой способ подходит только для самых высококвалифицированных специалистов и топ-менеджеров, для тех, кого агентства могут «продать». Однако разослать свое резюме в несколько ведущих агентств все-таки не помешает, тем более, что это бесплатно и потребует минимум времени.

6. Поиск через сеть Internet. Самый популярный ныне способ в крупных городах.. Здесь следует использовать одновременно 2 метода: «пассивный»    ( размещение своего резюме на Job-сайтах) и «активный» (рассылка резюме по вакансиям, найденным в Интернет.  Следует знать, что вакансии предприятия размещают не только ( и не столько) на Job-сайтах, а ни своих корпоративных и отраслевых сайтах. Поэтому поиск здесь должен быть действительно активным!

7. Прямое обращение к потенциальному работодателю. Вы не встречали объявления такой компании о подходящей для вас вакансии, но предполагаете, что она там может быть. Более того, вам хочется работать именно в такого рода компании. Используйте прямые «холодные» звонки работодателям. Составьте список наиболее интересных для Вас компаний, вычислите контакты и имена их руководителей или HR-менеджеров и вышлите им свое резюме. Существует так называемый скрытый рынок вакансий, о котором многие кандидаты часто и не догадываются. При использовании этого способа нужно рассылать особенно много резюме, лучше с сопроводительными письмами. Здесь счет идет на многие десятки.

На рынке труда гораздо больше вакансий, чем вам кажется, но нужно уметь их находить. Об этом речь в статье Охота на работодателей.

8. Поиск через государственные центры занятости и проводимые ими ярмарки вакансий. Вакансий здесь всегда очень много. Но в большинстве это либо рабочие вакансии, либо вакансии специалистов с не слишком привлекательной оплатой труда.

9. Неординарные способы поиска работы. Объявление вознаграждения через Интернет тому, кто поможет найти работу. Реклама своей кандидатуры на бигбордах. Спам-рассылка. Эти и другие способы подробнее – в моей статьеНеобычные способы поиска работы

Сергей Беляев,

Кадровая компания НАВИГАТОР:

(подбор персонала, поиск работы)

http://navigator.lg.ua

Вы отслеживали результаты проведения бизнес – тренингов в своей компании? Как правило, сначала идет резкий скачок и повышение результативности, но проходит пару месяцев, и «инъекцию» необходимо повторять. А заказать новый тренинг и простимулировать результаты – дорогое удовольствие.

Приблизительно через 8-10 месяцев у персонала вырабатывается стойкое сопротивление на одно лишь появление тренера. Сотрудники запланировали выезд на природу, а тут очередное повышение квалификации. На просьбу руководителя о необходимости провести тренинг подчиненные дружно реагируют: «Мы всё знаем… и чему он может нас научить?!!»…
Несколько лет мы разрабатываем иной подход в повышении квалификации персонала, который работает и даёт устойчивые результаты. Об эффективности данного подхода свидетельствуют позитивные отзывы наших партнёров. Отличительная особенность этого подхода состоит во внедрении на предприятии системы стимулирования профессиональных достижений персонала.

При реализации данного подхода нет необходимости постоянно инвестировать в повышение квалификации персонала. После запуска данной системы, специально обученные нами руководители отдела продаж будут сами воссоздавать систему повышения квалификации на своём предприятии и, таким образом, поддерживать процесс стимулирования профессиональных результатов у сотрудников компании.
Для начала просто проведите быстрый «Аудит эффективности продаж», получите диагноз и рекомендации по «лечению» системы продаж.

Автор проекта – Игорь Хлопонин
Подробнее
Контакты: (044) 234-8434, 3838-148, 8-050-366-33-12 info@personal.net.ua

Только продажи приносят деньги.
Все остальное стоит денег.
Бизнес-мудрость

Новая услуга от Консалтинговой компании «Навигатор»: АУДИТ ЭФФЕКТИВНОСТИ ПРОДАЖ

Уважаемые коллеги! У вас может быть отличный продукт или услуга. И великолепные, опытные, профессиональные, мотивированные продавцы. А результата нет…

Можем предположить минимум три причины такого положения дел:

1. Отсутствие эффективной бизнес-коммуникации у ваших менеджеров по продажам: нет «языка выгоды», нечеткое позиционирование, отсутствуют стандарты телефонных переговоров.
2. Отсутствие эффективной системы контроля продаж и игнорирование нематериальных факторов мотивации персонала.
3. Отсутствие системы повышения квалификации у «ключевых игроков» на вашем предприятии.

Кстати, проверить это достаточно просто. Проведите аудит эффективности продаж на своём предприятии.

Что для этого необходимо? 2-3 дня. Минимум – предварительный разговор с руководителем и возможность задать цикл вопросов вашим сотрудникам. Максимум – серьёзное исследование с использованием системы диагностики и аудита эффективности продаж.

Что в результате получите вы? Отчет и рекомендации:

• Сильные и слабые стороны ваших «продажников», уровень подготовки персонала.
• Пути повышения продаж вашего товара или услуги.
• Как построить систему контроля продаж. Как проводить результативные собрания.
• Как построить систему стимулирования и мотивации менеджеров по продажам.
• Как организовать систему повышения квалификации сотрудников средствами и ресурсами предприятия без привлечения специалиста «со стороны».

Чем этот проект отличается от традиционного метода «Тайный покупатель»?

1. Скорость.
2. Цена.
3. «Тайные покупатели» только ставят «диагноз». Мы предлагаем и комплекс услуг по «лечению».
4. Только у нас: построение непрерывной системы продаж, сервиса, обучения и мотивации персонала в компании.

Стоимость услуги: всего от 1000 грн.

Звоните: (044) 3838-148, 234-8434, 050-3663312, расскажем подробнее…